Pode falar de política no trabalho? Especialista explica limites e orienta como denunciar assédio

Comentários em grupos de equipes, piadas sobre candidatos e discussões entre colegas podem gerar conflitos no ambiente de trabalho durante o período eleitoral. Com o segundo turno marcado para o dia 25 de outubro, divergências políticas podem resultar em provocações, constrangimentos e problemas de convivência entre funcionários.

Segundo o professor Fernando Eduardo Cardoso, coordenador dos cursos de Administração e de Gestão de Recursos Humanos da UNIASSELVI, o desafio das empresas é estabelecer limites para comportamentos inadequados sem impedir que os funcionários expressem suas opiniões políticas.

"A empresa não precisa controlar o que as pessoas pensam, mas precisa deixar claro como os colaboradores podem tratar uns aos outros dentro do ambiente de trabalho", afirma.

O tema ganhou relevância neste ano. Até 25 de setembro, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu 614 denúncias de assédio eleitoral, número sete vezes maior que as 85 registradas até o fim de setembro de 2022.

Uma pesquisa realizada pela Heach Recursos Humanos com 2.080 profissionais aponta que 54,4% evitam expor opiniões políticas por medo de sofrer prejuízos no trabalho. Outros 23,5% afirmaram já ter passado por algum tipo de coação direta ou indireta por parte de chefes.

Quando uma opinião passa a ser um problema no trabalho?

De acordo com Fernando, divergências de opinião fazem parte da convivência em sociedade e não representam, por si só, um problema para as empresas. A situação muda quando a manifestação política ultrapassa os limites do respeito e passa a atingir outros trabalhadores.

“O limite aparece quando a manifestação deixa de ser uma opinião sobre ideias, propostas ou decisões e passa a atingir a dignidade, a integridade ou os direitos de outra pessoa. Insultos, ameaças, constrangimentos, humilhações, perseguições e tratamento discriminatório exigem uma resposta institucional independentemente da posição política de quem pratica ou sofre a conduta”, diz.

O especialista recomenda que as empresas tenham códigos de conduta com regras objetivas relacionadas a respeito, linguagem, ameaças, discriminação, assédio e utilização dos canais corporativos.

“A legislação brasileira já prevê, por exemplo, medidas de prevenção e combate ao assédio e a outras formas de violência no trabalho, incluindo regras de conduta e procedimentos para recebimento e apuração de denúncias. Não se trata de criar uma espécie de ‘polícia das opiniões’, mas o estabelecimento de regras de convivência aplicáveis a todos”, destaca.

As orientações também devem ser aplicadas aos ambientes virtuais utilizados pelas equipes. Grupos corporativos em aplicativos de mensagens, como o WhatsApp, também fazem parte da rotina profissional e devem seguir as regras estabelecidas pelas empresas.

"O grupo corporativo de mensagens continua sendo um espaço de trabalho e precisa obedecer às regras profissionais da organização", afirma Fernando.

Como a liderança deve agir diante de conflitos políticos?

No contexto eleitoral, o Ministério Público do Trabalho (MPT) também caracteriza como assédio eleitoral situações de coação, intimidação, ameaça ou constrangimento relacionadas à manifestação ou à escolha política do trabalhador.

Nesse cenário, a atuação dos líderes é apontada como importante para preservar a convivência entre os integrantes das equipes.

“O papel da liderança em um conflito político não é decidir quem está certo politicamente, mas garantir que ninguém precise trabalhar em um ambiente de hostilidade. Por isso, o primeiro passo do gestor deve ser retirar a discussão do campo político e trazê-la para o campo profissional: qual comportamento ocorreu, qual regra de convivência foi afetada e qual impacto isso está produzindo na equipe. Isso permite que o líder intervenha sem precisar concordar ou discordar das posições apresentadas”, pondera Fernando.

Em situações pontuais, uma conversa mediada pelo gestor pode ser suficiente para evitar que o conflito se agrave. A participação do setor de Recursos Humanos pode ser necessária quando o problema começa a afetar o desempenho ou o relacionamento da equipe.

“Quando existe disposição das duas partes para reconstruir a relação, o líder pode ouvir separadamente os envolvidos, estabelecer os fatos básicos, reforçar as regras de convivência e combinar como a relação profissional deverá continuar. A participação do RH passa a ser importante quando o conflito começa a afetar desempenho, clima, relacionamento ou segurança psicológica da equipe, ou quando há repetição da conduta. Compliance e Jurídico devem ser acionados quando surgem indícios de violação de normas internas, discriminação, assédio, ameaça, retaliação ou outras situações que possam produzir consequências disciplinares ou jurídicas”, explica.

Como denunciar situações de assédio no ambiente de trabalho?

A existência de canais de denúncia é apontada como uma das medidas para identificar desvios de conduta e manter um ambiente profissional ético e seguro.

Segundo o professor da UNIASSELVI, os funcionários precisam conhecer esses canais e saber como funciona o processo de recebimento e apuração das denúncias. Também é necessário deixar claro quem é responsável por receber, analisar e encaminhar cada caso.

“A Lei nº 14.457/2022 já exige esse tipo de procedimento das empresas obrigadas a manter a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), com anonimato para quem denuncia”, destaca.

Em caso de constrangimento, ameaça, pressão ou outra conduta relacionada à escolha ou manifestação política no ambiente profissional, o trabalhador pode adotar algumas medidas práticas:

• Registre o ocorrido: anote data, horário, local, pessoas envolvidas e o que foi dito ou feito. Quanto mais objetiva for a descrição dos fatos, melhor.
• Guarde as provas disponíveis: mensagens, e-mails, áudios, documentos, comunicados e outros registros que possam ajudar a demonstrar o ocorrido devem ser preservados.
• Procure os canais internos: a denúncia pode ser encaminhada ao RH, à ouvidoria, ao canal de ética, ao superior hierárquico ou a outro mecanismo formal disponibilizado pela empresa.
• Verifique as regras de confidencialidade: antes de relatar o caso, o trabalhador pode consultar como funciona o canal, quem terá acesso à informação e se existe possibilidade de denúncia anônima.
• Evite responder com novas agressões: diante de provocações ou ameaças, a orientação é preservar os registros e utilizar os mecanismos formais de apuração, em vez de ampliar o conflito.
• Busque ajuda externa quando necessário: situações que envolvam possível assédio eleitoral podem ser comunicadas ao Ministério Público do Trabalho (MPT). O trabalhador também pode procurar seu sindicato ou orientação jurídica para avaliar as medidas cabíveis.
• Em situações de ameaça ou risco à integridade física, a prioridade deve ser a segurança da pessoa envolvida e, conforme a gravidade do caso, o acionamento das autoridades competentes.

A denúncia deve descrever os fatos de maneira objetiva, sem necessidade de apresentar uma conclusão sobre a conduta. Cabe à empresa ou ao órgão responsável pelo recebimento avaliar as informações e realizar a apuração conforme os procedimentos aplicáveis.

A recomendação também vale para situações ocorridas em grupos corporativos de mensagens. Prints e outros registros digitais podem ajudar a documentar o contexto da ocorrência, especialmente quando houver ofensas, ameaças, pressão ou constrangimento relacionado à manifestação política do trabalhador.